В прошлой статье я упомянул популярные мифы про открытие компании. Сейчас хочу поделиться мыслями про общее развитие современной организации с нуля.
Фундаментальная проблема заключается не в том, что большие размеры нехороши сами по себе, а в том, что сможет ли крупная структура избавится от присущей ей бюрократии.
vc
Организация
Визуально даже самую сложную организацию можно представить графически. Так как речь пойдет про начинающую компанию, возьмемся с примитивных форм.
По мере развития организации ее внутренняя форма должна стремиться от простого треугольника к многоугольнику, где вершина отождествляет наилучшие свойства лидера, положенные в ядро организационной структуры.
Грани треугольников отображают связи людей, а затем и целые команды.С добавлением новых сотрудников появляются новые вершины, тем самым изменяется облик организации, меняется и ее фигура. В это время важно суметь произвести интеграцию структуры, правильно ее разрешив и дополнив.
Есть одна хорошая мысль: чтобы не закончился бюджет раньше времени, нанимайте только совершенно необходимых людей, остальную работу выполняйте сами или делегируйте временным рабочим.
Люди — самое уязвимое звено в любой системе защиты. В какой-то момент одних лидирующих качеств для стабилизации структуры организации станет недостаточно, поэтому важно уже на первых этапах обеспечить достойные условия работы для всех.
Правильно «распределив вес» организация становится крепче. Побочным результатом может стать усиление тех или иных «ребер компетенции» организации. Нивелировать их можно двумя различными сценариями:
- Начинать набор людей со всевозможными навыками и продолжать интеграцию.
В этом случае нужно понимать, форма фильтрации тяжела для индивида, потому как сам индивид может к примеру выглядеть как вытянутый ромб и если его попытаться натянуть на квадрат, то будет либо отсекаться его полезная компетенция, либо он будет ужат в собственных возможностях. - Расти интенсивно всей командой средой, заменяя одного сотрудника на более подходящего для совершенствования структуры организации.
Справедлива мысль, что незаменимых людей не бывает. План грамотного живого роста всей системы в целом не предусматривает сохранение сильного лидера.
При правильно выбранном подходе, организация начинает приобретать идеальные очертания, где каждый сотрудник будет иметь возможность проявить свои лучшие качества, худшие же будут компенсироваться настроенной системой.
Весь пайплайн организации
Карта дизайна орг.систем и бизнес-процессов
Оплата
Все идеи внутри компании принадлежат компании, и лучшее что можно сделать, чтобы работа в этой компании была единственной для ее основателей.
Держите разработчиков ближе к себе. Для этого постарайтесь предоставить им хорошую оплату труда.
Не забудьте премировать менеджеров за факты продаж дополнительных товаров и услуг.
Возьмите за основу идею из Зеленой книги Каддафи. Суть ее заключается в том, что зарплата не просто должна делиться на равные части между всеми рабочими, но также быть равной и к средствам производства: на постоянные апгрейды, покупку удобных средств коммуникаций, улучшение офисного пространства. Рабочее место, оборудование и программное обеспечение становятся равнозначным с человеком юнитом, а потому должны оцениваться как и сам сотрудник.
Контракт
Прогресс постепенно идет к тому, что каждый работник будет создавать на своих условиях контракт с фирмой. Поэтому становится важным, чтобы обе стороны пришли к взаимному «духовному» пониманию, а это возможно лишь в правильно составленом контракте. В случае если работник перестаёт отвечать за свой же контракт делом, подписанный им контракт должен быть пересмотрен.
Немаловажным является и мотивация работника, которая не должна измеряться только рыночными факторами, престижностью работы или оплаты, но я считаю важным поднимать оплату в зависимости от реализованных целей всей организации. Наилучшая мотивация для работника это знать, что благодаря его работе и усилиям, вся организация целиком становится прибыльнее, а вместе с этим и сам сотрудник должен получать большую оплату труда и наоборот, если организация перестанет генерировать прибыль, будет справедливым предоставить свободное время на возможность самим сотрудникам реализовать накопленные в организации ресурсы, во благо новых проектов компании.
Культура брэнда
Брэнд как ядро, как сама сущность современной корпорации, как ее переживание, брэнд как новый жизненный опыт, как стиль жизни, как основной приоритет компании. Его особая атмосфера, которая получит отклик от пользователя — вот главное, что должно обеспечить продажи продуктов вашего брэнда.
Брэнд формируют ваши сотрудники
Мир выбирает более мобильные команды. Команда поделенная на три «листка», один лист олицетворяет ядро профессиональных сотрудников, второй — временных работников, а третий — подрядчиков, которые работают на стороне, но тем не менее вносят существенный вклад в бизнес.
Профессиональные сотрудники
Временные работники
Подрядчики
Сотрудники должны точно определять, чем занимается каждый из них. В качестве рабочего варианта, используйте зависимости в одежде. Это строгое правило позволит быстро предоставить адекватную информацию о ролях каждого кадра на работе. Развешивая на стенах важнейшие материалы по проектам позволит быстро вводить в курс новеньких. Каждый должен продвигать одно и то же УТП и знать историю компании и структуру ее менеджмента. Все сотрудники должны подписывать свои элемтронные сообщения в одном формате, включая общую композицию подписи и телефонных номеров.
Сверхурочная работа только снижает производительность. Вечером силком разгоняйте сотрудников по домам. Раз в неделю меняйте форму деятельности работы.
Обеспечьте сплоченность команды и ее каждого члена. Проводите в группе разного рода занятия, таки как CrossFit. Задействуйте аутогенную тренировку для работников.
Уменьшите текучку кадров. Запретите работать родственникам, это позволит заводить новые связи среди коллег. Стремитесь к равноправию, избегайте большое скопление возрастного и гендерного равенства, это позволит разумнее подходить к решению задач и открывать новые идеи. Дайте старожилам возможность создавать внутренние отделы, если они показывают прогресс, формируйте из них дочерние бизнесы.
Личностные и профессиональные параметры руководителя коллектива
Управление проектами Мазур, Шапиро выделили девять основных параметров:
- Компетентность
- Коммуникабельность
- Эмоциональная устойчивость
- Смелость
- Доверие
- Настойчивость
- Личное обаяние
- Умение заблоговременно позаботиться о чем либо
- Владению речью
Борьба с конкурентами
Техническое преимущество
В бизнесе нет ничего более ценного, чем техническое преимущество, которого не понимают ваши конкуренты.
Главное стать лидером в создании чего-то одного, а когда не будет конкурентов, следует начинать захватывать рынки в других сферах. Помни, чтобы клиент без посторонней помощи легко мог разобраться и использовать твой продукт, именно удобство (GUI) может определить его популярность или же провал.
Сюрпризы
В бизнесе, как и на войне, сюрприз стоит столько же, сколько сила.
Импровизируй, устраивай перформансы; делай закрытые, но постоянно меняющиеся стандарты; забивай каналы связи конкурентов в разгар сезона; провоцируй посетителей написав что-то экстравагантное на асфальте перед офисом конкурента; выдавливай конкурентов вблизи их магазинов.
Монополия
Держись подальше от ценовых войн и не допускай в свой бизнес тех, кто готов обрушить собственные цены!
Чтобы стать лидером в отрасли, постоянно уменьшай цепочку посредников, от этого зависит итоговая цена продукта. В конечном итоге, вам предстоит использовать собственные запатентованные технологии. Используй политическое влияние, площадку публикаций change.org. Добейся получения государственного контракта, это самые стабильные контракты на рынке.
Внутренние процессы
Вести себя как нахальные изгои, а не как корпоративные пиджаки, и я до сих пор считаю, что это самый правильный настрой для только что созданной компании.
Пол Грэхем
Каждому проекту нужна своя церемония или ритуал. Ведь каждый проект — это живое существо, социальный организм. Помни, нет правильных и неправильных путей; есть только работающие и неработающие решения. Поэтому шаг за шагом совершенствуй свои внутренние инструменты, подгоняя их к твоему стилю, твоим нуждам и особенностям.
Поддержка потребителей
Какую выбрать методологию для быстрого роста? — Вам нужно общаться со своей аудиторией так, чтобы это находило у них приятный эмоциональный отклик. Акцентировать свое внимание именно на поддержке потребителей, узнавайте у пользователей почему они уходят и добивайтесь того, чтобы они возвращались. Проводите качественные исследования — опросы пользователей, телефонные интервью — это обязательные пункты.
Вы не узнаете о правильном подходе заранее – его нужно будет выработать в ходе экспериментов! Тщательно изучите свою аудиторию и ее эмоциональный фон, чтобы разработать собственную стратегию, которая затрагивала бы все эмоциональные нити еще до совершения действия.
